Debatten om innleie og arbeidstakerbegrepet har blusset opp etter innstramningene i forskriften for innleie fra bemanningsforetak. Intensjonen var god – å sikre forutsigbare og trygge ansettelsesforhold – men virkemiddelet bommer grovt når det drar med seg seriøse konsulentselskaper som verken fungerer som bemanningsforetak eller leverer vikarer. I dette innlegget argumenterer jeg for hvorfor vi må skille tydeligere mellom innleie av arbeidskraft og innkjøp av ekspertise – og hvorfor dagens regelverk er lite egnet til å forstå og regulere hvordan kunnskapsbedrifter faktisk opererer.

‍

1. Hva skiller et konsulentselskap fra et bemanningsforetak?

Kjernen i et bemanningsforetak er å tilby midlertidig arbeidskraft, ofte i roller hvor arbeidet utføres etter kundens instrukser og under kundens ledelse, for å dekke kortsiktige behov. IT-konsulentselskaper tilbyr derimot spesialistkompetanse på høyt nivå – i prosjektbaserte leveranser eller i løpende produktutviklingsinitiativer. Slike behov har ofte et uklart tidsperspektiv, og kunden har verken forutsetningene eller rammebetingelsene til å bygge egne fagmiljøer eller tilby konkurransedyktige vilkår for spesialistene.

Det er snakk om seniorkompetanse som bistår med løsningsutvikling, arkitekturvalg og teknologiske veivalg – ikke bemanning i tradisjonell forstand.

Forskriften treffer skjevt fordi den ikke skiller mellom:

  • Innleie av arbeidskraft for å utføre oppgaver underlagt instruksjon og styring fra kunden, uavhengig av kompleksitet
  • Innleie av ekspertise som leder og former løsningene kunden trenger

‍

2. Tilstede hos kunden – men ikke under kundens styringsrett

Et argument som ofte fremmes – blant annet av enkelte arbeidstakerorganisasjoner og politikere – er at man bør være ansatt i virksomheten der man fysisk utfører sitt arbeid. Dette er forståelig i møte med utfordringer knyttet til løsarbeiderkultur og manglende tilknytning til arbeidsplassen. Men dette premisset blir feil når det ukritisk anvendes på konsulentbransjen.

Konsulenter er ikke løsarbeidere. De er fast ansatte i konsulentselskaper som tar fullt arbeidsgiveransvar. De leverer høyspesialisert kompetanse til kunder som selv ikke har mulighet eller grunnlag for å bygge slike fagmiljøer internt. At konsulenten er fysisk til stede hos kunden, betyr ikke at det er et arbeidstakerforhold til kunden – og det utgjør heller ikke grunnlag for å underkjenne det reelle ansettelsesforholdet.

Arbeidsmiljøloven bruker begrepet «personlig arbeidskraft», men dette må tolkes i lys av moderne kunnskapsarbeid. Når en IT-konsulent leies inn for å bidra med faglig autonomi, vurderinger og ekspertise, er det ikke et arbeidstakerforhold i klassisk forstand. Det handler om å realisere kundens behov gjennom faglig innflytelse – ikke å stille seg selv til disposisjon under andres ledelse.

Konsulenter som leder arkitekturvalg, påvirker prosess og metode, utvikler autonomt eller tar ansvar for kritiske teknologiske beslutninger, er ikke underordnet i praktisk forstand – tvert imot. Kunden er helt avhengig av deres kompetanse for å oppnå rett kvalitet på produktet.

‍

3. Det er konsulentselskapene som har arbeidsgiveransvaret

I motsetning til bemanningsforetak som leier ut arbeidskraft på provisjon, har profesjonelle konsulentselskaper fast ansatte konsulenter. Disse har som oftest lønn uavhengig av om de er i oppdrag eller ikke. Det er konsulentselskapet som:

  • Har personalansvar, utviklingssamtaler og 1-1 oppfølging
  • Betaler lønn, feriepenger, rapporterer og betaler skatt og arbeidsgiveravgift
  • Har ansvar for pensjonsordninger, forsikringsdekning og lønn under permisjon og sykdom
  • Tilbyr sosialt og faglig miljø, opplæring og karriereutvikling

‍

Kunden har behov og krav, men ikke full styringsrett. Konsulenten er ikke under kundens instruksjonsmyndighet slik det gjerne er i klassiske bemanningssituasjoner hvor arbeidstaker inngår i kundens daglige drift under tett instruksjon. Rollen er rådgivende og ekspertbasert.

Det er verdt å skille mellom ulike typer virksomheter som tilbyr konsulenttjenester. På den ene siden har vi selskaper som tar fullt arbeidsgiveransvar: de lønner sine ansatte uavhengig av oppdrag, følger opp faglig og sosialt, og dekker rettigheter som pensjon, sykefravær og permisjon. Dette er profesjonelle konsulentselskaper som bærer arbeidsgiverrollen i praksis – og ikke bare på papiret.

På den andre siden finnes det både bemanningsforetak og enkelte konsulentselskaper som opererer med provisjonsbasert lønnsmodell. Her mottar konsulenten kun lønn når det faktureres, ofte som en prosentandel av inntektene – og bærer dermed selv risikoen mellom oppdrag. Slike modeller utfordrer i realiteten arbeidsgiverbegrepet og skaper en løsere tilknytning, til tross for formell ansettelse. Det er derfor avgjørende at regelverket klarer å skille mellom disse aktørene – og ikke skjærer alle over én kam.

‍

4. Når er innleie legitimt – og ønskelig?

Det er naturlig at virksomheter ansetter personell til kjernevirksomheten sin. Men når de har midlertidige, spesialiserte og, over tid, skiftende behov – eller mangler rammebetingelser for å tiltrekke seg ettertraktede eksperter – er innleie en nødvendig og effektiv løsning. Dette gjelder særlig innen IT, hvor:

  • Utviklingen skjer raskt og behovene endres hyppig
  • Spisskompetanse ofte finnes i fagmiljøer, ikke i sluttkundens organisasjon
  • Det ikke er hensiktsmessig å bygge opp intern kapasitet for hvert behov

‍

I slike tilfeller bør regelverket støtte, ikke motarbeide, bruk av konsulentselskaper som leverer verdi og innovasjon.

‍

Definisjonene må nyanseres

Forskriften bommer stygt når den gjøres gjeldende for innleie av konsulenter. Kilden til problemet ligger i selve definisjonene i arbeidsmiljøloven og forskriften – som ikke evner å skille mellom midlertidig utleie av arbeidskraft og leveranse av spesialistkompetanse gjennom reelle arbeidsgiverforhold.

I stedet for å regulere etter hvor arbeidet utføres fysisk, burde regelverket stille krav til hvem som faktisk har arbeidsgiveransvaret: Hvem følger opp den ansatte? Hvem betaler lønn under oppdragsfrie perioder? Hvem tilbyr pensjon, forsikring og fagmiljø? Det er dette som skiller konsulentselskaper fra vikarbyråer – ikke adressen på kontoret.

Å sette likhetstegn mellom all innleie og arbeidskraftutleie er ikke bare urimelig – det er direkte skadelig for både innovasjon, verdiskaping og ansvarlige arbeidsgivere i kunnskapsnæringen. Skal vi regulere etter hvor folk sitter – eller etter hvem som faktisk tar arbeidsgiveransvaret?